¿De verdad podemos desaprender? (II)

Hablábamos hace unos días en este post sobre el desaprendizaje y recogíamos algunas citas que explicaban o resaltaban la importancia del mismo. Terminamos preguntándonos: ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio? Intentemos hoy dar algunas humildes respuestas.

  1. El término “desaprendizaje” es un producto de nuestro tiempo y sus modas, una idea que encaja muy bien en un contexto social, laboral o educativo, ya casi más gaseoso que líquido, en el que el cambio parece ser lo único permanente, en el que todo se modifica o se evapora constantemente.
  2. El desaprendizaje y su mundo forman parte del mismo campo semántico de términos como competencias liquidas, knowmads, entornos VUCA, del agilismo o de esa idea no tan nueva y tan cacareada por muchos innovadores y expertos en educación de que “estamos preparando a los estudiantes de hoy para trabajos que aún no se han inventado”, por lo que el aprendizaje tal y como se ha entendido hasta ahora debería cambiar, pasando así a un segundo plano aspectos como la memorización o los contenidos. Un escenario educativo y laboral donde parece más importante y vital la adaptabilidad que el conocimiento.
  3. Desde la psicología, ni conceptual ni científicamente este término se sostiene. Las personas no desaprendemos, las personas simplemente no dejamos de aprender. En este proceso habrá aprendizajes, que dejarán de ser funcionales, comportamientos que dejarán de sernos útiles porque el contexto en el que aparecen y las consecuencias que provoca en su entorno se modifican. En ese punto esas mismas conductas cambian su función, su utilidad, su relevancia o su significado. Es entonces el momento de aprender nuevos repertorios o de afinar viejas conductas y enriquecerlas con nuevos matices. Hoy en día, en un contexto social y laboral mucho más cambiante, la rapidez a la hora de adaptar nuestro repertorio y actuar ante las nuevas demandas es más importante que en el “viejo” escenario, mucho mas estable y predecible. Nada más (y nada menos) que eso, pero nada de nuevos procesos de desaprendizaje.
  4. Parece por tanto que hablar de desaprender sería tan absurdo como hablar de desevolucionar. Filogenéticamente nuestra especie ha dejado de hacer muchas cosas que en otros momentos fueron vitales para su supervivencia: hemos perdido la capacidad prensil de los dedos de los pies, incluso algunos bebes nacen ya sin apéndice, o tal vez en futuras generaciones comience a desarrollarse de manera desproporcionada el dedo pulgar. Nada de esto significa que hemos desevolucionado. Significa que evolucionar consiste en eso mismo. Desaprender, en definitiva, parece no ser más que una manera metafórica y atractiva de decir que es conveniente no dejar de adaptarnos y por tanto de aprender. Que tenemos que ser sensibles a las claves contextuales cambiantes y ajustarnos a ellas, siendo esto importante tanto en el plano personal como en el laboral o el educativo. Más allá de esto, por más artículos que se hayan escrito sobre desaprendizaje, por mas expertos educativos, divulgadores científicos o eminentes profesores de escuelas de negocios que hablen de ello, no se está diciendo nada nuevo; si acaso se está generando mucho ruido (y pocas nueces) y confusión tal vez innecesaria.
  5. A nivel práctico este termino carece de utilidad, y bajo determinadas circunstancias pudiera ser contraproducente. Carece de utilidad en el sentido de que no es más que un termino descriptivo, que nada nuevo aporta ni a nivel conceptual ni práctico, y que ademas no tiene interés explicativo alguno. La explicación consistiría en la especificación de las variables de control, de las condiciones de las que depende ese desaprendizaje. En este caso no se describen los factores que intervienen para que las personas tengamos dificultad en “darnos cuenta” que lo que antes funcionaba ya no nos funciona y que por tanto es conveniente actuar de nuevas maneras y aplicar nuevas estrategias. Le decimos a nuestras trabajadoras, alumnos o a las jóvenes que buscan empleo que una clave muy importante consiste en desaprender, pero no nos dicen qué podemos hacer como trabajadores, orientadoras, padres o maestras para hacer más probable que nuestros alumnos, orientados, o nosotros mismos, avancemos sustituyendo viejos repertorios por otros nuevos.
  6. “Casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“ “desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas” (E. Punset) ¿Frase afortunada o elogio de la ignorancia? Conozco contextos educativos y grupos de alumnos y buscadores de empleo en los que predicar esto puede ser incluso un inconveniente para su educación, su aprendizaje o su desarrollo profesional. Se resaltan las ventajas y lo imprescindible que resultan las llamadas competencias de S.XXI (como el desaprendizaje, la creatividad o el pensamiento crítico) a la vez que se omite que a mayor conocimiento, mejor y más grande adaptabilidad, que a mayor conocimiento más creatividad, mejor pensamiento crítico y hasta, si diéramos por válida su existencia, que a mayor conocimiento, mayor y mejor desaprendizaje. Ignorar esto no sólo es hacerle un flaco favor a muchos jóvenes que preferirán discursos fáciles que pasen de puntillas por la importancia del esfuerzo, además es un relato elitista y que tiende a perpetuar y aumentar las diferencias sociales. Frente a estos relatos a medias que ignoran la importancia del conocimiento, la evidencia del Efecto Mateo.


Hasta aquí algunas ideas que me hacen pensar en el desaprendizaje más como una impostura que como un concepto serio y útil. Intentemos ahora dar un paso más y, reconociendo la importancia que tiene el aprendizaje continuo y el no quedarnos atascados en viejos patrones en un escenario tan cambiante como el actual, analicemos los factores de los que depende esta rigidez. En otras palabras, además de buenos consejos y discursos motivacionales, ¿qué podemos hacer los/as orientadores, docentes, consultores, padres, y madres,… para facilitar esta sensata flexibilidad?

Pero esto es ya otro cantar, y lo dejamos para el siguiente post.

¿De verdad podemos desaprender? (I)

 

Hablábamos hace unos meses en otro post de cómo ha triunfado un tipo de lenguaje “cool” en el entorno de la educación, el coaching, la orientación o de los recursos humanos y cómo, más allá de los ámbitos profesionales donde se generó, se ha extendido al lenguaje común de la vida cotidiana y se ha transformado en un producto de consumo en sí mismo.

Me estoy refiriendo a términos como estilos de aprendizaje, inteligencia emocional, aprender a aprender o desaprendizaje, entre otros conceptos tan nombrados como infecundos y muy utilizados desde disciplinas como el coaching, las pedagogías innovadoras o la neuroeducación.

No es ésta una cuestión baladí por cuanto este nuevo lenguaje configura una manera de pensar(nos) y de valorar cuestiones claves del mundo educativo, de la formación o de la orientación y el empleo, y por tanto supone un posicionamiento y una manera de actuar como profesionales y como actores de estos ámbitos.

Quisiera detenerme hoy en uno de estos términos que siempre me ha llamado la atención: desaprender. Un millón doscientos veinte mil resultados me devuelve google en 0,58 segundos si tecleo “desapender” (eso sí, 4 resultados si lo tecleamos en la búsqueda general de catálogo de la biblioteca de la Universidad de Granada, o 266 en la de la Complutense de Madrid). Una palabra de éxito sin duda, con gran aceptación y uso entre psicólogos, expertos en neuro-nonsense, coaches, consultores, expertos en educación o gurús de los recursos humanos.

Pero, ¿qué hay realmente detrás del término “desaprendizaje”? No nos dejemos deslumbrar por la seducción de las palabras y analicemos hasta qué punto lo que quiera que sea desaprender aporta realmente algo nuevo a lo que ya se conocía sobre el aprendizaje y hasta dónde implica alguna nueva metodología o ventaja innovadora para las profesionales que enseñan, orientan y apoyan, o para aquellos que buscan formarse, y avanzar profesional y personalmente o encontrar y mantener un empleo.

Veamos primero algunas afirmaciones y explicaciones sobre el desaprendizaje y su importancia en el mundo actual. En absoluto se pretende hacer un análisis exahustivo del término, tan solo tomar breves recortes de entrevistas o entradas de blogs y artículos que fácilmente se pueden encontrar en páginas webs de entidades privadas y públicas, de medios de comunicación o de profesionales y expertos varios. Aquí van:

“En la era del conocimiento ya nos es suficiente con aprender a aprender. Se hace imprescindible desaprender para dar cabida a nuevos procesos mentales, a nuevas destrezas, a nuevos retos. Sólo desaprendiendo serás capaz de ver la forma que tienes de enseñar desde otra perspectiva, una perspectiva alejada de prejuicios y viejos clichés” (entrada completa).

“Desde la Neurociencia aplicada a la Educación se establecen varias fases de desaprendizaje que recoge la coach Fabiana Andrea Mendez en la web argentina Encontradores. (…) La necesidad de desaprender va más allá del ámbito laboral y de la creatividad: en un mundo que cada vez camina más rápido, todas las estructuras, incluidas las mentales, están en pleno cambio y adaptarnos requiere que también lo hagamos a nivel personal. No solo ha cambiado la forma de trabajar, también lo ha hecho la manera de relacionarse con otros y la concepción del mundo en general. Para adaptarse a los cambios, sean laborales o personales, es preciso, por tanto, que las personas aprendan a desaprender” (entrada completa).

“A mi entender, desaprender debe llevar implícitos en su definición los conceptos de crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad…” (entrada completa)

Aunque, probablemente, entre las ideas sobre el aprendizaje que más difusión han conseguido destacan estas dos:

“(…) casi nada de lo que nos enseñaron sirve para algo“ “Desaprender lo sabido es ahora mucho más importante que aprender cosas” (De Eduardo Punset, leído aquí)

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender” (Se trata de una frase que, aunque comúnmente es atribuida al periodista y escritor estadounidense Alvin Toffler, es una idea original del psicólogo Herbert Gerjuoy)

¿Cómo rechazar un término tan sugerente y unido a conceptos como crecimiento, apertura de mente, enriquecimiento, inconformismo, creatividad,…? Sin embargo, más allá de su validez como metáfora, ¿soporta el desaprendizaje un análisis conceptual y experimental un poco (solo un poco) más profundo y serio?

De ello hablaremos en el siguiente post.

 

«¿De verdad podemos desaprender? (I)» aparece primero en Laboratorio.

¿Y si fuera posible? El libro o la conferencia

Casualidades de la vida. Hace unos meses, un buen amigo me regaló un libro, un libro que estaba en la lista de espera para ser leído, esperando su turno en la mesa de mi habitación de estudio. El autor del libro era conocido por mí porque había tenido la oportunidad de escucharlo en un par de ocasiones en diferentes eventos hace ya algunos años y eso hacía que tuviera especial interés en leerlo, aunque si bien es cierto, pensé que el libro contaría cosas que ya le habría escuchado.

Hace unos días, le tocó el turno al libro en cuestión coincidiendo en el tiempo con la promoción de un evento organizado por Cruz Roja Jaén en el que su autor daría una conferencia y, casualidades de la vida, la conferencia se titulaba igual que el libro. Llevaba algunas páginas leídas y, la verdad, me había enganchado en su lectura, pero me debatía entre continuar su lectura o hacerlo después de escucharlo, porque ya había organizado mi agenda para poder asistir al evento.

Finalmente decidí dejarlo en espera y ayer, por fin, escuché a Pepe Cabello impartir su charla titulada “¿Y si fuera posible? 10 claves para aumentar resultados con responsabilidad social”. Buena decisión.
Hoy, con el libro a punto de terminarlo, puedo decir que la conferencia es una muy buena adaptación del libro, y en este caso, igual que cuando vamos al cine a ver una película adaptada de una novela que hemos leído, siempre nos queda esa pregunta de ¿qué te ha gustado más, el libro o la película?, la pregunta que me hago es ¿el libro o la conferencia? Pues bien, la conferencia es una experiencia acerca del libro, y por tanto, ambos se complementan bastante bien.

Tengo que reconocer que siempre que asisto a una conferencia no puedo evitar prestar atención, no sólo al contenido de lo que el ponente cuenta, sino también a la forma en cómo lo cuenta. Muchos años de trabajo en el entrenamiento de profesionales en habilidades de comunicación y técnicas de oratoria hacen que analice esa parte que, quizás para otras personas pase algo más desapercibida, pero que sin duda, ayer Pepe Cabello logró plasmar en una presentación exquisita en la que hizo un amplio despliegue de habilidades oratorias: un buen comienzo, un par de historias con sentido y moraleja, muchos ejemplos y anécdotas para ilustrar sus ideas, una buena dosis de sentido del humor, preguntas directas al auditorio (con su correspondiente “que levante la mano quien…”) y otras preguntas retóricas, ejercicios en los que levantó al auditorio y nos hizo interactuar con él y con el resto de asistentes y hasta nos hizo “gritar” antes de pasar a la finalización de su intervención con una conclusión y una invitación al cambio.

Sin duda una charla perfectamente construida, muy cuidada en su ejecución y con una fluidez verbal y una comunicación no verbal envidiable.

Me gustó en la forma y también en el contenido. Un contenido extenso y denso difícil de asimilar completamente en la hora y media que duró el “espectáculo”.

Hoy, con la resaca de haber aceptado las propuestas de cambio que, como buen orador motivacional que es, nos invitó a hacer; he retomado el libro dejado a medias y estoy a punto de finalizar cotejando con algunas notas que tomé durante la conferencia y que no me han servido para mucho, porque todo está en el libro. Y ahora sí, con la tranquilidad con la que se disfruta un libro entre las manos y un buen lápiz para marcar, habrá que incorporar algunas de esas ideas a los planes de acción y cambio personal.

Una lectura recomendable.

Las 10 claves para aumentar los resultados son:

  1. Sistema de creencias.
  2. Definir la dirección.
  3. Plan personal y profesional alineados.
  4. Capacidad de automotivación.
  5. Correcta gestión del tiempo.
  6. Correcta imagen corporativa.
  7. Foco.
  8. Plan formativo coherente con la visión.
  9. Acción masiva.
  10. Flexibilidad conductual.

Pero si quieres saber cómo se gestiona todo eso, tendrás que leerte el libro o… escuchar a Pepe.

Enhorabuena a Cruz Roja Jaén por la iniciativa que consiguió un lleno total del Salón de Grados de la Universidad de Jaén y un placer aprovechar este evento para poder saludar a muchas personas conocidas que también estuvieron por allí: Lola, Montse, Carmen, Paqui, Pedro, Eva, Encarni, Laura, Juani, Rosa…

Conferencia Pepe Cabello
Conferencia Pepe Cabello

¿Consultoría o neurología?

No es de extrañar que a través de Paz Fontanera Digital -y curadora imprescindible- llegase a un artículo en el blog Cumclaivis enriquecido con algún comentario de Isabel Enpalabras Iglesias. Son todos ellos lugares comunes que acostumbro visitar y en los que suelo disfrutar y aprender. Me gustó el cuadro que elegía Manel Muntada y la equivalencia que hacía a partir de él para hablar del excesivo cientificismo a la hora de analizar e intentar entender algunas realidades. Comencé a escribir un comentario a su entrada, sin embargo, habiéndose alargado demasiado mis notas, creo más oportuno compartirlas desde este blog. Conclusión: aprender a sintetizar es una de mis asignaturas pendientes.

Es cierto, como Isabel decía en su comentario, que la demasiada luz ciega y provoca nuevas sombras, es cierto que las maneras de aproximarse a la realidad basadas en una supuesta “objetividad”, en relaciones causa-efecto, en la lógica y la razón más aséptica y pura pueden ser en muchas ocasiones un lastre más que una ventaja. No creo sin embargo que “la culpa” de esto lo tenga ese pensamiento mecanicista o el método científico, ni que estas maneras de estudiar la realidad no sean adecuadas o sean contraproducentes en sí. El problema no estaría en esta filosofía ni en su metodología sino, en el (mal) uso que se hace de ellas.

Los beneficios y los avances que han supuesto para la humanidad la aplicación de esos principios en disciplinas como la física, la química o la medicina han sido y siguen siendo tremendos para terminar con enfermedades, exterminar miles de personas con una sola bomba, revolucionar el transporte y las comunicaciones o permitir la aparición de internet y todo lo que ello implica en nuestras vidas. El método científico, que intenta establecer relaciones causa efecto entre variables dependientes-independientes, intentando a la vez mantener controladas todas las posibles variables extrañas, supuso un paso de gigante para el avance de la humanidad y así seguirá siendo.

Los problemas con el exceso de luz y la ceguera que puediera provocar comienzan tal vez cuando se pretenden aplicar estos principios a realidades y campos de estudio que no son susceptibles de poder ser analizados desde esta óptica lineal y mecanicista. Entre éstos se encuentran los casos que de manera tan acertada apunta Manel en su post (comunicación, liderazgo, conocimiento,…) También aparecen incongruencias, problemas y hasta disparates cuando se dan saltos conceptuales y se pasa a utilizar los descubrimientos y avances realizados desde estudios de laboratorio en ambientes totalmente controlados para ofrecer explicaciones unidireccionales, simples y mecánicistas de hechos que están a un nivel de realidad distinto, mucho más mundano, y que requeriría por tanto un análisis más contextual e interactivo y menos mecánico y aséptico.

Creo que con más frecuencia de la deseada ocurre esto en algunas prácticas que se hacen desde la formación, el coaching o la consultoría, debido a la cercanía y puentes que algunos tienden entre éstas y otras disciplinas como la PNL y demás “neurocosas” (neuromárketing, neuroeconomía, neuroliderazgo, neuroeducación, neurocoaching ¿?,…).

Volvemos a la idea que de alguna manera ya señalaba Manel en su post y con la que estoy de acuerdo, creo que los consultores, formadores, entrenadores,… deberíamos de tener una forma de mirar centrada en la persona en su contexto, lo que supondría independizarse de ese afán en exceso cientificista. Esto implicaría tomar conciencia de la seriedad y complejidad de nuestro campo de trabajo como marco relacional complejo, lo que tal vez evitaría la venta de humo y de soluciones fáciles y rápidas apoyadas en no se sabe qué suerte de estudios científicos.

No se trata aquí de quitar importancia a los avances en disciplinas como la neurología ni a las personas que trabajan desde sus laboratorios, y menos aún a la utilidad del método científico, lo que se pretende decir es que sería mejor situar cada disciplina al nivel de realidad que le corresponde y por tanto con un objetivo y objetividad propia, un lenguaje diferente y con una manera de actuar, de mirar y de relatar distinta.

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Ideas Poderosas – Doctorados en silencio

No nos fuimos, nunca nos hemos ido. Hemos estado aquí, aunque callados, observando en silencio. No ha sido parte de una estrategia, ni una tregua planificada. Podríamos hablar de la importancia de reconocer con humildad el propio silencio cuando sientes que no tienes nada nuevo que decir. Podríamos hablar quizás del exceso de coaching, de la sobreexplotación de frases bonitas, del buenismo, de la psicología positiva o de esta epidemia impuesta de emprendimiento de sofá y mesa camilla que tanto empiezan a sonar a tiranía. Podríamos hablar, al fin y al cabo, de todos estos temas que llena las redes y sus círculos profesionales de la formación y el desarrollo personal-profesional.

Pero todo esto no serían más que razones, excusas disfrazadas de causas que explicaran nuestros casi tres meses sin publicar en nuestras redes o los más de 120 días desde que hicimos la última entrada para nuestro blog. Simplemente no hemos estado o hemos estado en otros sitios, o la cabeza o las manos o el corazón no han dado abasto.

A pesar de habernos doctorado en silencio, durante este tiempo Ideas Poderosas sigue siendo nuestra casa. La casa a la que siempre se vuelve, en la que guardas tus viejos apuntes, los dolores de cabeza, los experimentos, los proyectos arrugados en servilletas y manchas de café, los buenos amigos, los planes más maravillosos y menos rentables del mundo.

Ideas Poderosas es nuestra inevitable vocación, el lugar que nos apasiona y donde nos gusta estar. Un lugar lleno de triunfos fugaces y derrotas memorables, de partisanos que siguen resistiendo, de personas que han querido compartir con nosotros su tiempo, sus miedos y su voz. Personas que estuvieron con nosotros y que nunca olvidamos.

Desde el torpe silencio de estos meses hemos seguido trabajando sin piedad, deshilando para volver a hilar, atando cabos, conociendo apasionantes propuestas, maestros nuevos que nos han abierto sus casas y con las que vamos a empezar nuevos proyectos. De todo esto os iremos contando.

Mientras tanto la cabeza, las manos y el corazón nos siguen sin dar abasto, pero aquí estamos.

Nota: Fotografía de la Caedral de Jaén, de la exposición ‘In ictu oculi‘. De Jose Manuel Ballester.

Habilidades de coaching aplicado al entrenamiento en educación para la salud – Complejo Hospitalario de Jaén

Durante los días 25 y 26 de febrero y 4 y 5 de marzo de 2014, un grupo de profesionales de la Salud del Complejo Hospitalario de Jaén han participado en el taller dirigido por Ideas Poderosas titulado «Habilidades de coaching aplicado al entrenamiento en educación para la salud»

Un amplio grupo de profesionales de la salud del Complejo Hospitalario de Jaén han participado en este taller de 20 horas de duración cuyo objetivo es incorporar competencias propias del coaching como una habilidad terapéutica que facilita la comunicación con los pacientes/usuarios de los servicios de salud y sus familiares con la finalidad de mejorar la adherencia al tratamiento e incrementar la responsabilidad y el compromiso con su propia salud.

Todo un placer poder compartir ideas, experiencias y retos con otros profesionales de la salud.

¿Tú haces coaching? Pues yo hago training

Es curioso que desde diferentes profesiones, ocupaciones y actividades surja la figura del coach como el profesional que ayuda a una persona a mejorar su bienestar personal y profesional partiendo de los talentos, capacidades y aptitudes que el individuo ya posee y orientándolo hacia la consecución de sus objetivos y a la mejora de sus resultados.

Es curioso que tantos profesionales de diferentes disciplinas estén interesados en aprender a ser coach y se apunten al carro del coaching, sobre todo porque la palabra coaching precisamente tiene su origen etimológico en el nombre de un tipo de carruaje usado en la ciudad húngara de Kocs hacia el siglo XV. Del nombre de ese carruaje se origina la palabra coach en inglés o coche en español. Por eso, quizás, tanta gente se haya subido al carro.

Aunque, lo más probable, es que el coaching esté triunfando por la imperiosa necesidad de constante adaptación que las personas, en el ámbito de lo personal y/o profesional, requieren, y encuentran en esta disciplina una serie de herramientas para la motivación, la autodirección y la consecución de sus objetivos.

El coaching, según la International Coach Federation, es la relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresas o negocios de las personas. Aunque algunas veces, parece más fácil para saber qué es el coaching tener claro lo que no es: el coaching no es mentoring, no es consultoría, no es asesoría, no es terapia, no es formación, no es capacitación. Entonces, ¿qué es?, pues probablemente como dice Alfonso Alcántara el coaching es orientación con glamour.

La cada vez más necesaria actividad de motivar para el cambio en diferentes áreas: el ámbito laboral, el personal, la salud, el emprendimiento, etc. ha encontrado en el coaching una herramienta poderosa para ayudar a las personas a dirigir sus vidas. Pero probablemente también la crisis y la falta de recursos económicos para incentivar a los empleados haya creado un caldo de cultivo para encontrar en el coaching una estrategia más económica, duradera y comprometida para mantener la motivación del equipo en buen estado.

El coaching, queda claro, está mejorando la vida de muchas personas, y eso a pesar de que todo el que dice que hace coaching en realidad hace otras cosas y a pesar de que algunas personas que lo practican no son más que meros charlatanes.

Pues yo, que seguramente sin saberlo a lo largo de mi vida profesional he hecho y hago coaching más de una vez, reivindico la actividad de training.

Coaching y training comparten la misma traducción al español: entrenamiento y sin embargo cada palabra sugiere matices en la práctica de la acción que mencionan:

  • El coaching tiene puesto su punto de mira más en el futuro, en lo que eres capaz de lograr, en los objetivos a medio y largo plazo.
  • El training se centra más en el presente, en el aquí y en el ahora, en los objetivos a corto y medio plazo.
    El coaching es más sugerente, mucho menos directivo y más centrado en la persona.
  • El training es más evidente, algo más directivo y más centrado en la conducta concreta.
  • El coaching se centra en la motivación para aprender.
  • El training se centra en el aprendizaje para motivar.
  • El coaching se centra en el “para qué”, el training se centra en el “qué”.
  • El coaching aprovecha lo que la persona ya sabe o ya tiene, el training construye nuevas conductas, nuevas habilidades.
  • El coaching aprovecha las competencias que el individuo ya tiene para sacarles el máximo partido, el training instaura dichas competencias.

Reivindico la actividad de training porque ahora que todo es sacar el potencial que el individuo lleva dentro, a veces se olvida que el individuo necesita aprender cosas que poder potenciar. No estoy diciendo que esté en contra del coaching, ¡faltaría más!, pero sí que es verdad que el coaching no lo es todo en los procesos de mejora y desarrollo personal y profesional.

En la mayoría de los procesos de coaching, más tarde o más temprano se requerirá un proceso de training aunque también, muchos procesos de training estimulan y son el punto de partida de un proceso de coaching.

Requerimos aprender una serie de competencias que no se enseñan demasiado en los espacios educativos convencionales: hablar en público, dirección de equipos, resolución de conflictos, solución de problemas, habilidades asertivas, etc. un conjunto de habilidades blandas que como bien dice mi amigo Manuel Calvillo no deja de ser una trampa del lenguaje el que sean denominadas blandas.

Y no te olvides, no sólo de coaching viven las personas y las empresas.

 

Arquitectos de contextos. Acting in context

“El poder está en ti”, “La vida es 10% lo que te pasa y 90% lo que haces con lo que te pasa”, “no hay problemas, hay desafíos”, “no has fracasado, ahora tienes más experiencia”, “si la vida te da limones, haz limonada”, “deja que tus ilusiones sean más grandes que tu temor”… Estas son algunas de las consignas a las que cada vez estamos más expuestos y que nos dicen algo así como que si no puedes cambiar tu entorno, cambia tú.

Son consignas que tienen un gran poder motivador para muchas personas que las usan como pensamientos inspiradores que les ayudan a gestionar su cambio y su desarrollo personal y/o profesional y, como tales, tienen el poder que tienen. Ahora bien, una cosa es una frase sesuda, inspiradora y motivante y otra es basar todo un proceso de cambio en ella o en las premisas en las que se sustenta.

Las ciencias del comportamiento nos indican claramente que la conducta está en función de las consecuencias que se obtienen al emitirla y también está en función del contexto en el que se desarrolla y que sirve como señalizador para activar o desactivar un comportamiento determinado.

Todos tenemos la experiencia de comportarnos de manera muy diferente según la situación en la que nos encontremos. Unos ambientes nos estimulan y sacan lo mejor de nosotros, otros ambientes nos anulan y nos llevan al más profundo abatimiento; unos escenarios nos facilitan el trabajo haciéndonos disfrutar con él, otros escenarios nos dificultan la tarea, haciéndonos sufrir con ella. Nosotros seguimos siendo los mismos, pero nuestro comportamiento puede variar radicalmente en función del contexto. Entonces, ¿qué nos queda? ¿Resignarnos a dejarnos llevar por dichos contextos o cambiar la actitud? Sin duda, el cambio de actitud, la potenciación de las competencias personales, el cambio individual es necesario, pero no suficiente. Probablemente, sea más barato suministrar unas consignas a la persona del tipo “si tú quieres, tú puedes” que modificar el ambiente, pero seguramente también sea una forma poco radical de facilitar los cambios.

Queremos fomentar un ambiente colaborativo en el aula, pero seguimos distribuyendo las sillas en un formato clásico (todas mirando el profesor). Queremos generar un ambiente creativo en la oficina, pero el ambiente que nos rodea está lleno de reglas, normas y procedimientos. Queremos potenciar una cultura del aprendizaje, de la formación continua, de la innovación social, pero no proporcionamos espacios, herramientas, tecnología o métodos que permitan la experimentación, el ensayo y error, el cambio. Y así podríamos encontrar cientos de ejemplos en los que está muy bien decir que si quieres puedes, pero nos olvidamos de generar ambientes que faciliten ese poder.

Toda conducta individual se da en un contexto físico, personal y social que incrementa o disminuye la probabilidad de que aparezca dicha conducta. Ciertos contextos incrementan la probabilidad de que aparezcan ciertos comportamientos, mientras que esos mismos contextos podrían indicar la ausencia o baja probabilidad de aparición de otros comportamientos.

El contexto se convierte en un potente estímulo si se gestiona bien pero también se puede convertir en un fuerte elemento desmotivador, en el sentido de que en lugar de invitar a la acción, promueva la inactividad y las pocas ganas de hacer cosas.

Intervenir sobre el contexto es una primera medida higiénica que ayuda a provocar respuestas, que facilita el inicio de conductas y que genera señales para la acción.

Quienes tienen que liderar equipos de personas: jefes de grupo, directivos, mandos intermedios, docentes, padres y madres, responsables, etc. tienen como misión prioritaria diseñar ambientes facilitadores de las conductas que quieran estimular. Dedicar tiempo a generar un adecuado y agradable ambiente físico, personal y social va a ayudar a obtener mayores beneficios para el grupo y cualquier intervención que tenga que ver con la potenciación de competencias será mucho más viable y sostenible.

Dedica tiempo, pues, a generar un adecuado y agradable ambiente físico, personal y social y verás como es más fácil que las personas que pertenecen al grupo obtengan beneficios al actuar en dicho contexto. Si te conviertes en un buen arquitecto de contextos, la estrategia motivadora que uses después, tendrá unos efectos más potentes.

Es esencial, por tanto, no olvidarnos de promocionar contextos facilitadores, escenarios estimulantes y ambientes enriquecedores.

Poner en el centro a la persona olvidándose de que ésta es en función de su contexto es correr un riesgo que se puede pagar muy caro si no se gestionan bien los ambientes físicos, personales y sociales en los que se desarrolla, por eso, los responsables del cotarro deben convertirse en excelentes arquitectos de contextos.

No olvides esta idea: “hay ambientes que capacitan y ambientes que discapacitan”.
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